Mai 2011

in diesem Monat möchten wir Sie über folgende Entscheidungen informieren, die für Sie von Interesse sein könnten:

1. Sachgrundlose Befristung nach vorheriger Beschäftigung

Ein Arbeitsverhältnis kann ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zu einer Dauer von zwei Jahren befristet werden, sofern eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt. Diesen Grundsatz legte das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 06.04.2011 (AZ: 7 AZR 716/09) entgegen der bisherigen Auslegung und entgegen des Wortlautes von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG fest.

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Dies gilt nach
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nach Ansicht des BAG in dem jetzt vorliegenden Urteil nicht vor, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Der Senat stellt insoweit auf die regelmäßige zivilrechtliche Verjährungsvorschrift ab. Er begründet dies damit, dass der Sinn und Zweck der Vorschrift darin besteht, Befristungsketten und den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge zu verhindern. Werde das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ jedoch zu weit ausgelegt, führe die Vorschrift zu einem Einstellungshindernis bei Arbeitgebern. Bei lange Zeit zurückliegenden Arbeitsverhältnissen sei die Missbrauchsgefahr nicht mehr gegeben, so dass die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers, nicht mehr gerechtfertigt sei.

Damit legt das Bundesarbeitsgericht die Vorschrift weitaus enger aus, als die unterinstanzlichen Arbeitsgerichte sowie die herrschende Meinung in der Rechtswissenschaft. Nach dieser Auffassung sollte die Privilegierung einer sachgrundlosen Befristung auch bei lange zurückliegenden und nur ganz kurzfristigen Arbeitsverhältnissen ausscheiden. Nach der bisher herrschenden Meinung sollte es demnach sogar ausreichen, wenn der Arbeitnehmer vor längerer Zeit lediglich in einem Aushilfsarbeitsverhältnis für denselben Arbeitgeber tätig war. So verhielt es sich auch, in dem der BAG- Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt. Die Klägerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages vom 01. August 2006 bis zum 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie bereits vom 01. November 1999 bis zum 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Aufgrund der bisherigen Auslegung des TzBfG haben die Vorinstanzen die Entfristungsklage noch abgewiesen.

2. Sozialplanabfindung und Altersstufen

Nach § 10 S. 3 Nr. 6 AGG dürfen Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Bemessung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan Altersstufen bilden. Dies ist gerechtfertigt, da ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben, eine Anschlussbeschäftigung zu finden, als jüngere und daher den älteren Arbeitnehmern eine höhere Abfindung eingeräumt werden darf. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen wiederum unterliegt nach § 10 S. 2 AGG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung, d. h. die Ausgestaltung muss geeignet und erforderlich sein, das von § 10 S. 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel, die Nachteile älterer Arbeitnehmer auszugleichen, tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen. Diese Vorgehensweise ist insbesondere mit dem Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union vereinbar, so das BAG in einer Entscheidung vom 12.04.2011 (AZ: 1 AZR 764/09).

Nach diesen Grundsätzen war der bei der Beklagten geltende Sozialplan gültig, wonach den über 40-jährigen Mitarbeitern bei der Berechnung der Abfindung ein höherer Faktor zugestanden wurde als den jüngeren Arbeitnehmern.

3. Keine Kündigungsmöglichkeit wegen einer Straftat nach vorheriger Abmahnung

Hat ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen einer Straftat (im konkreten Fall: Verletzung des Dienstgeheimnisses durch eine Justizangestellte) abgemahnt, kann er nach Verurteilung des Arbeitnehmers wegen der Straftat keine Kündigung mehr aussprechen. Dies gilt auch dann, wenn die Pflichtverletzung ohne Weiteres eine Kündigung gerechtfertigt hätte. Denn mit Ausspruch der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber auf ein diesbezügliches Kündigungsrecht. Dies hat das LAG Berlin-Brandenburg am 28.04.2011 (AZ: 25 Sa 2684/10) entschieden.

Die Klägerin war beim beklagten Land Brandenburg als Justizangestellte angestellt und in einem Amtsgericht u. a. für die Bearbeitung strafrechtlicher Ermittlungsverfahren zuständig. 2007 teilte sie einer Arbeitskollegin den Inhalt eines gegen deren Sohn gerichteten Durchsuchungsbeschlusses mit. Das beklagte Land erteilte der Klägerin wegen dieses Verhaltens im Jahr 2008 eine Abmahnung und setzte das Arbeitsverhältnis fort.

Zu einem späteren Zeitpunkt wurde die Klägerin in einem Strafverfahren wegen Verletzung des Dienstgeheimnisses und einer besonderen Geheimhaltungspflicht zu einer Freiheitsstrafe auf Bewährung verurteilt. Daraufhin kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß. Die hiergegen gerichtete Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg.

Die Weitergabe des Inhalts des Durchsuchungsbeschlusses an die Mutter des Betroffenen hätte das Land zwar zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Mit dem Ausspruch der Abmahnung hatte die Beklagte der Arbeitnehmerin jedoch signalisiert, dass das Arbeitsverhältnis wegen dieser Pflichtverletzung nicht beendet werden soll. Hierauf durfte die Klägerin vertrauen.