Oktober 2006
Sehr geehrte Damen und Herren,
auch mit diesem Newsletter möchten wir Sie auf aktuelle und wichtige Neuerungen in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung aufmerksam machen.
1. Kein Schadensersatzanspruch wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung
In unserem Newsletter Mai 2006 hatten wir auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 28. April 2006 (AZ: 28 Ca 5196/06) zur geschlechtsbezogenen Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg aufmerksam gemacht. Das Landesarbeitsgericht Berlin hat am 19. Oktober 2006 dieses Urteil aufgehoben.
Anders als zuvor das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht den Umstand, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Beförderungsentscheidung schwanger war und ein männlicher Mitbewerber vorgezogen worden ist, nicht als ein genügendes Indiz dafür gehalten, dass eine Diskriminierung vorliegt. Sogar die Tatsache, dass ein Vorgesetzter bei der Bekanntgabe der Besetzungsentscheidung gegenüber der Klägerin auf deren Schwangerschaft und familiäre Situation Bezug genommen hatte, wurde nicht als ausreichendes Indiz angesehen (LAG Berlin, AZ 2 Sa 1176/06, Pressemitteilung 45/06). Ob das Landesarbeitsgericht Berlin auch die weiteren von der Klägerin vorgetragenen Umstände im Vorfeld der Beförderung berücksichtigt hat, insbesondere die Tatsachen, dass ihr keine Gründe für die Entscheidung zugunsten ihres Kollegen genannt wurden, obwohl man ihr zuvor die Beförderung bereits in Aussicht gestellt hatte und sie ihren Vorgesetzten regelmäßig in seiner Abwesenheit vertrat, hat es nicht mitgeteilt.
§ 611 a BGB, der für den Fall noch anwendbar war, aber auch § 22 des inzwischen in Kraft getretenen AGG enthalten für die Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen wegen Diskriminierungen eine besondere Beweislastregelung. Diese soll in Übereinstimmung mit den zugrunde liegenden EU-Richtlinien dem Umstand Rechnung tragen, dass der Arbeitnehmer, welcher bei der Einstellungs- oder Beförderungsentscheidung regelmäßig nicht anwesend ist, nur schwer nachweisen kann, dass eine Diskriminierung vorliegt. Er ist darauf angewiesen, aus den einzelnen Umständen und nicht zuletzt besonderen Äußerungen seiner Vorgesetzten die entsprechenden Schlüsse zu ziehen. Aus diesem Grund muss er im Gerichtsverfahren nicht beweisen, dass eine Diskriminierung vorlag, sondern es reicht aus, wenn er Indizien vorbringen kann, die lediglich die Vermutung einer Diskriminierung begründen. Es ist dann Sache des Arbeitgebers dies durch entsprechende Beweise zu widerlegen. Anders als dem Arbeitnehmer wird ihm dies ohne weiteres möglich sein, wenn er die Gründe, welche zu seiner Entscheidung geführt haben, ausreichend und nachweisbar dokumentiert.
Dabei liegt es auf der Hand, dass bei der Würdigung der Indizien nicht nur einzelne Punkte zu bewerten sind, sondern es müssen alle im Zusammenhang mit der Beförderungsentscheidung stehenden Umstände in ihrer Gesamtheit gewürdigt werden. Anderenfalls würde der durch die Einführung des Schadensersatzanspruches bezweckte Schutz des Arbeitnehmers vor Diskriminierungen durch übersteigerte Anforderungen an dessen Darlegungslast leer laufen.
Es bleibt abzuwarten, ob und wie das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung diese Grundsätze berücksichtigt hat. Die Klägerin hat sich entschlossen, beim BAG die Nichtzulassungsbeschwerde zu erheben.
2. Änderung der "Kleinbetriebsklausel" im KSchG ab dem 01. Januar 2004
Nach § 23 I 2 und 3 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht in Betrieben, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Für sog. "Alt-Arbeitnehmer", deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen hat, gilt das Kündigungsschutzgesetz jedoch, wenn im Betrieb in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden. Allerdings werden bei der Berechnung dieses Schwellenwertes auch die Arbeitnehmer nicht mit berücksichtigt, die nach dem 31.12.2003 eingestellt wurden.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 21.09.2006 entschieden, dass auch bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger Personen keiner der im Betrieb verbleibenden "Alt-Arbeitnehmer" weiterhin Kündigungsschutz genießt, wenn in dem Betrieb einschließlich der seit dem 01.01.2004 eingestellten Personen insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dies gilt auch dann, wenn für ausgeschiedene "Alt-Arbeitnehmer" andere Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Eine solche "Ersatzeinstellung" reicht nach Wortlaut sowie Sinn und Zweck der Besitzstandsregelung des § 23 I 2 KSchG für deren Anwendung nicht aus (BAG v. 21.09.2006 - 2 AZR 840/05).
3. Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages
Nach § 14 II 2 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung muss noch während des zu verlängernden Vertrages vereinbart werden. Darüber hinaus darf dabei grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert werden, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen, unabhängig davon, ob die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind oder nicht.
Werden gleichzeitig die Arbeitsbedingungen geändert, liegt keine Verlängerung der bestehenden Befristung vor, sondern es handelt sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, welcher dann aber ohne Sachgrund gemäß § 14 II 2 TzBfG nicht mehr zulässig ist, da zuvor bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis vorlag.
Die gleichzeitige Änderung des Vertragsinhaltes anlässlich einer Verlängerung i.S.d. § 14 II TzBfG ist nur zulässig, wenn die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist, oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. In beiden Fällen beruht die geänderte Vertragsbedingung auf dem bereits zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag (BAG v. 23.08.2006 - 7 AZR 12/06).
